Vai al contenuto
Home » Come gli straordinari possono portare al burnout e cosa fare al riguardo

Come gli straordinari possono portare al burnout e cosa fare al riguardo

L'immagine raffigura come gli straordinari possono portare al burnout e cosa fare al riguardo
Condividi questo articolo

Gli straordinari in Italia sono regolamentati dal Decreto Legislativo n. 66/2003, che stabilisce le norme riguardanti l’orario di lavoro, comprendendo le previsioni circa lo straordinario. All’articolo 1 viene sancito che l’orario massimo normale di lavoro non può superare le 8 ore al giorno.

È poi possibile che i contratti collettivi, territoriali o aziendali stabiliscano l’orario normale in una durata settimanale inferiore a 40 ore. Facendo alcuni esempi, il CCNL Logistica, trasporto merci e spedizione prevede che l’orario normale di lavoro sia di 39 ore, il contratto collettivo per le Agenzie di assicurazione fissa l’orario di lavoro in 37 ore e 30 minuti settimanali per tutto il personale, mentre per il CCNL del Credito (Banche) dal 1° luglio 2024 scatterà la modifica a 37 ore settimanali.

In tema di straordinario, è in particolare l’articolo 5 dello stesso decreto 66/2003 ad evidenziare che il ricorso al lavoro straordinario debba essere contenuto e ammesso solo se concordato tra datore di lavoro e lavoratore, ovvero su richiesta datoriale o con il consenso del datore.

Si evidenzia quindi che non può essere svolto di libero arbitrio da parte dal lavoratore che magari desideri aumentare il proprio stipendio aggiungendo delle ore extra, ma deve essere avvallato dal datore di lavoro che ne giustifichi la necessità.

Inoltre, non possono essere superate le 250 ore in un anno solare per ciascun lavoratore.

Questo limite è inderogabile e rappresenta un tetto invalicabile, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Le motivazioni principali che giustificano tale limitazione sono le seguenti:

  • Tutela della Salute e Sicurezza: Un eccessivo ricorso al lavoro straordinario può comportare gravi rischi per la salute psico-fisica del lavoratore, esponendolo a stress, affaticamento e potenziali infortuni. Il legislatore ha quindi inteso porre un freno all’abuso di questa modalità lavorativa, garantendo adeguati periodi di riposo.
  • Rispetto dei Tempi di Lavoro: Il lavoro straordinario rappresenta un’eccezione rispetto all’orario normale di lavoro. Consentire un numero illimitato di ore straordinarie equivarrebbe a snaturare il concetto stesso di orario di lavoro, vanificando le tutele previste in materia.
  • Principio di Eccezionalità: Il ricorso al lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale e transitorio, per far fronte a particolari esigenze aziendali non programmabili. Superare il limite delle 250 ore annue significherebbe trasformare l’eccezionalità in regola, in contrasto con la ratio della norma.

In sintesi, il limite delle 250 ore annue di straordinario risponde all’esigenza di bilanciare le necessità produttive delle aziende con la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, garantendo al contempo il rispetto dei tempi di lavoro e di riposo

Il superamento del limite di 250 ore annue di lavoro straordinario previsto dall’art. 5 comma 3 del D. Lgs. 66/2003 comporta l’applicazione di sanzioni amministrative pecuniarie a carico del datore di lavoro, come di seguito specificato:

  • Se la violazione riguarda fino a 5 lavoratori o si è verificata per non più di 50 giornate lavorative nell’anno solare, la sanzione va da 25 a 154 euro.
  • Se la violazione riguarda più di 5 lavoratori oppure si è verificata per più di 50 giornate lavorative nell’anno solare, la sanzione è più grave e va da 154 a 1.032 euro. In questo caso non è ammesso il pagamento in misura ridotta.

È importante sottolineare che la sanzione viene irrogata una sola volta, indipendentemente dal numero di lavoratori coinvolti nel superamento delle 250 ore. Non va quindi moltiplicata per ciascun lavoratore.

Qualora dal superamento del limite massimo di lavoro straordinario, si superi anche la durata media settimanale (ordinario + straordinario) – 48 ore calcolate con riferimento ad un periodo stabilito dal contratto collettivo:

  • da 240 a 1.800 € (se la violazione ha riguardato fino a 5 lavoratori o si è verificata in meno di 3 periodi di riferimento);
  • da 960 a 3.600 € (se la violazione ha riguardato da 6 a 10 lavoratori o si è verificata in almeno 3 periodi di riferimento);
  • da 2.400 a 12.000 € e non è ammesso il pagamento in misura ridotta (se la violazione ha riguardato più di 10 lavoratori o si è verificata in almeno 5 periodi di riferimento).

Inoltre, il superamento del limite di straordinario potrebbe configurare anche un danno non patrimoniale per il lavoratore, legato all’eccessivo stress e all’usura psico-fisica derivanti dalle eccessive ore lavorate. In tal caso, il datore di lavoro potrebbe essere chiamato a risarcire questo danno.

È importante sottolineare che tutte le ore di straordinario, incluse quelle a forfait, devono essere registrate sul calendario presenze o sul libro unico del lavoro (per brevità anche detto LUL). Questo permette di monitorare il rispetto del limite annuale di 250 ore.q

Straordinario a Forfait

Lo straordinario a forfait è un accordo tra datore di lavoro e lavoratore in cui viene stabilita una somma forfettaria mensile come compenso per le ore di straordinario previste.

Questo importo viene calcolato in base alle ore di straordinario mediamente svolte dal lavoratore negli ultimi 6-12 mesi (metodo storico) o in base a una stima delle ore che si prevede verranno svolte nei prossimi 6-12 mesi (metodo previsionale).

Nonostante la forfettizzazione, il datore di lavoro è tenuto a monitorare le ore effettivamente svolte in straordinario dal lavoratore, per evitare di superare il limite annuale di 250 ore e tutelare la salute del dipendente.

Differenza tra Straordinario e Supplementare

Il lavoro straordinario si riferisce alle ore eccedenti l’orario settimanale contrattuale “normale” di 40 ore, mentre il lavoro supplementare riguarda le ore svolte dai lavoratori part-time oltre l’orario settimanale stabilito nel loro contratto.

Ad esempio, un lavoratore full-time che svolge 45 ore in una settimana avrà 5 ore di straordinario, mentre un lavoratore part-time con contratto di 30 ore che ne svolge 35 avrà 5 ore di supplementare.

Inoltre il lavoro supplementare non richiede una causale specifica, mentre il lavoro straordinario richiede una causale temporanea e ha limiti quantitativi annuali visti sopra.

Rischi di Burnout e Infortuni

L’eccessivo ricorso allo straordinario può portare al burnout, uno stato di esaurimento fisico ed emotivo causato da stress lavorativo prolungato. Inoltre, in caso di infortunio sul lavoro, il fatto di aver svolto un numero eccessivo di ore di straordinario potrebbe essere considerato una concausa dell’infortunio stesso, con conseguenze sia per il datore di lavoro che per il lavoratore.

Lo stress lavorativo prolungato, causato da ritmi di lavoro insostenibili e dall’eccessivo ricorso allo straordinario, può portare al burnout, uno stato di esaurimento fisico ed emotivo. Questo può legittimare le dimissioni del lavoratore per giusta causa, come confermato dalla Corte di Cassazione nel 2015. 

In caso di infortunio sul lavoro, il fatto di aver svolto un numero eccessivo di ore di straordinario potrebbe essere considerato una concausa dell’infortunio stesso, con conseguenze sia per il datore di lavoro che per il lavoratore.

Per il datore di lavoro, l’eccessivo ricorso allo straordinario potrebbe configurare una violazione degli obblighi di valutazione e prevenzione dei rischi lavorativi, previsti dal D. Lgs. 81/2008

È inoltre importante sottolineare che per il datore di lavoro potrebbe comportare sanzioni amministrative ma anche penali in quanto viene considerata la responsabilità del datore di lavoro nel non aver permesso al lavoratore di effettuare il dovuto recupero psico-fisico.

Per il lavoratore, il riconoscimento dell’infortunio come lavoro-correlato da parte dell’INAIL potrebbe essere più difficile se si dimostra che l’eccessivo carico di lavoro ha contribuito all’evento. 

In tal caso, l’INAIL potrebbe non riconoscere la piena copertura assicurativa o richiedere la restituzione parziale delle prestazioni erogate. 

Inoltre, in caso di contenzioso per il risarcimento del danno differenziale, il lavoratore potrebbe incontrare difficoltà a dimostrare la perdita di capacità lavorativa specifica e il mancato guadagno derivante dall’impossibilità di svolgere lavoro straordinario dopo l’infortunio, se non fornisce adeguata prova dell’effettivo svolgimento regolare di tali attività prima dell’evento lesivo.

Come evitare il superamento del limite di 250 ore annue di lavoro straordinario

Esistono diverse alternative al lavoro straordinario che le aziende possono adottare per evitare di superare il limite di 250 ore annue, tra cui:

  • Implementare un sistema di rilevazione presenze: Disporre di uno strumento efficace come un badge (tesserino), per tracciare le ore lavorate, comprese quelle straordinarie, è fondamentale per monitorare costantemente la situazione e intervenire tempestivamente prima di raggiungere il limite massimo. I dati sugli straordinari devono essere analizzati con frequenza per identificare eventuali picchi o tendenze anomale e intervenire di conseguenza.
  • Riorganizzazione e pianificazione del lavoro: Attraverso una riorganizzazione delle attività e dei processi lavorativi, ad esempio introducendo turni o ottimizzando le procedure, è possibile ridurre il fabbisogno di ore di lavoro straordinario. Migliorare la pianificazione delle attività e delle risorse umane può contribuire a ridurre il ricorso eccessivo agli straordinari. Questo include l’ottimizzazione dei processi, l’automazione di attività ripetitive e la distribuzione equa del carico di lavoro tra i dipendenti.
  • Flessibilità degli orari di lavoro: Consentire ai dipendenti di usufruire di orari flessibili o di lavorare da remoto si veda qui articolo sullo smarworking può aiutare a bilanciare meglio le esigenze lavorative e personali, riducendo la necessità di straordinari.
  • Assunzioni e redistribuzione del carico di lavoro: Valutare l’opportunità di assumere nuovo personale o redistribuire il carico di lavoro in modo più equilibrato tra i dipendenti esistenti può alleviare il sovraccarico sui singoli lavoratori e la conseguente necessità di straordinari. 

Banalmente se una azienda ha 4 dipendenti con compiti simili che fanno frequentemente straordinari, è economicamente più conveniente per l’azienda assumere un 5° dipendente e far si che tutti svolgano il proprio lavoro ordinario.

  • Previsioni contrattuali diverse: Alcuni contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) prevedono limiti inferiori alle 250 ore annue di straordinario. Rispettare tali limiti più restrittivi può aiutare a evitare il superamento del limite legale. Altri CCNL possono prevedere la possibilità di compensare le ore di straordinario con riposi aggiuntivi In questo modo, il lavoratore recupera il tempo lavorato in eccedenza senza che l’azienda debba sostenere costi aggiuntivi. 
  • Formazione e sensibilizzazione: Risulta fondamentale formare e informare dipendenti e manager circa l’importanza di evitare gli straordinari eccessivi e trasmettere a tutti i livelli aziendali quali conseguenze negative per la salute e il benessere dei lavoratori possono comportare.

In conclusione, lo straordinario in Italia è regolamentato da norme precise che mirano a tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori. È fondamentale rispettare il limite di 250 ore annue previsto dalla legge, il CCNL applicato in azienda e monitorare attentamente le ore di straordinario svolte, anche in caso di forfettizzazione, per evitare situazioni di burnout e rischi di infortunio. 

Infine, se si tiene conto del costo maggiorato per ogni ora di lavoro e il rischio di sanzioni, l’abuso dello straordinario non è mai conveniente per l’azienda, per cui è bene cercare con il proprio Consulente del lavoro soluzioni ad hoc per una più efficace organizzazione, che prevenga situazioni di stress, incidenti sul lavoro, nonché sanzioni amministrative e penali.

 

No, come abbiamo visto, per alcuni CCNL il full time è stabilito in un orario inferiore.

Occorre leggere cosa stabilisce il contratto collettivo applicato in azienda.

Si, ma il concetto è diverso, si parla di ore supplementari fino al raggiungimento dell’orario normale di lavoro, e di straordinario per le ore che eccedono ulteriormente la soglia del full time.

Spesso i contratti collettivi ne prevedono anche maggiorazioni percentuali differenti.

Il superamento comporta per il datore di lavoro diverse sanzioni amministrative pecuniarie, a seconda di quanti lavoratori sono coinvolti, si va da un minimo di 25 euro per 5 lavoratori, ad un massimo di 12.000 euro per più di 10 lavoratori.

Se venisse valutata la responsabilità del datore di lavoro nel non aver permesso il dovuto recupero psico-fisico del lavoratore, vi potrebbero essere anche violazioni da un punto di vista penale.

È importante fare una valutazione dell’organizzazione aziendale e rimodulare i carichi di lavoro, magari prevedendo una assunzione aggiuntiva in periodi di picco di lavoro per ridistribuire il lavoro su tutti in modo equo.

In questo il Consulente del lavoro può essere un grande supporto per effettuare le opportune variazioni, ma soprattutto evitare sanzioni e fenomeni controproducenti per il datore.

 

Per ulteriori informazioni sul tema di come gli straordinari possono portare al burnout e cosa fare al riguardo, o se cerchi un Consulente del Lavoro contatta lo Studio Borsi e compila il form sottostante.