La Legge di Bilancio 2026 (L. n. 199 del 30 dicembre 2025) introduce una svolta storica per i premi di risultato nel settore privato: per il biennio 2026-2027 l’aliquota dell’imposta sostitutiva scende all’1% dal precedente 5%, con un limite massimo agevolabile di 5.000 euro lordi per lavoratori con reddito fino a 80.000 euro.
È la tassazione più bassa mai applicata da quando questo istituto esiste e apre scenari nuovi sia per le imprese che vogliono strutturare la retribuzione variabile, sia per i lavoratori che si possono trovare in busta paga un netto sensibilmente più alto.
Vediamo in modo ordinato cosa cambia, a chi conviene e quali sono gli errori da evitare per non perdere il beneficio.
Chi può accedere alla detassazione
L’agevolazione riguarda esclusivamente i lavoratori dipendenti del settore privato.
Il requisito fondamentale è che il reddito da lavoro dipendente dell’anno precedente non abbia superato 80.000 euro lordi, come previsto dall’articolo 1, comma 182, L. 208/2015 e confermato dalla L. 199/2025.
Chi nel 2025 ha superato tale soglia non può usufruire dell’aliquota all’1%: il premio rientra nell’ordinaria tassazione Irpef, con aliquote progressive fino al 43% più addizionali, ai sensi dell’articolo 11 Tuir.
Rientrano nel perimetro anche i lavoratori part-time e, a determinate condizioni, quelli in somministrazione, purché l’azienda utilizzatrice estenda loro il trattamento riconosciuto ai dipendenti diretti. Sono invece esclusi i rapporti di lavoro autonomo e i dirigenti pubblici.
Un aspetto che spesso è sottovalutato: le somme tassate con l’aliquota sostitutiva non concorrono al reddito complessivo IRPEF. Questo comporta che il premio detassato non incide su:
- detrazioni per carichi di famiglia;
- trattamento integrativo (ex bonus Irpef);
- calcolo ISEE, salvo regole particolari di singole misure agevolative.
Si tratta di un vantaggio indiretto ma molto rilevante nella pianificazione fiscale complessiva del lavoratore.
Il quadro numerico: cosa cambia in busta paga
Per capire la portata della novità, conviene guardare i numeri e confrontare il 2025 con il biennio 2026–2027.
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Elemento |
2025 (L. 207/2024) |
2026–2027 (L. 199/2025) |
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Aliquota imposta sostitutiva |
5% |
1% |
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Limite massimo agevolabile |
3.000 € |
5.000 € |
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Soglia reddito anno precedente |
80.000 € |
80.000 € |
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Accordo sindacale |
Obbligatorio |
Obbligatorio |
L’innalzamento del tetto da 3.000 a 5.000 euro è una novità altrettanto significativa rispetto alla riduzione dell’aliquota. Apre la strada a premi più corposi — e quindi a politiche retributive variabili più ambiziose — mantenendo un carico fiscale minimo.
Un esempio pratico: su un premio lordo di 3.000 euro, il lavoratore che nel 2025 pagava circa 135 euro di imposta sostitutiva (5%) ora ne paga 27 (1%), a parità di base imponibile dopo i contributi.
Il risparmio rispetto all’Irpef ordinaria, per chi si colloca nelle fasce centrali di reddito, può superare i 1.000 euro cumulando l’effetto di aliquote progressive e addizionali, come evidenziato dalle simulazioni diffuse in dottrina.
Le regole che le aziende non possono ignorare
Su un punto il legislatore è rimasto fermo: nessuna detassazione senza accordo collettivo.
Per accedere al regime agevolato, il premio deve essere previsto da un contratto collettivo aziendale o territoriale, stipulato con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e depositato telematicamente presso il Ministero del Lavoro.
Senza questo passaggio, l’intera somma erogata rientra nella tassazione ordinaria, indipendentemente dall’importo e dalla buona fede delle parti.
L’accordo deve inoltre collegare il premio a risultati effettivamente misurabili e verificabili: incrementi di produttività, miglioramenti della redditività, obiettivi di qualità, efficienza o innovazione. Non è possibile “etichettare” una voce retributiva fissa come premio di risultato per accedere all’agevolazione. La sostanza conta quanto la forma.
Per le aziende che dispongono già di un accordo di produttività, il suggerimento pratico è verificare se il testo:
- è ancora in corso di validità;
- cita esplicitamente il limite di 3.000 euro per il premio agevolabile;
- necessita di un’integrazione per adeguarsi al nuovo tetto di 5.000 euro previsto dalla L. 199/2025.
Adeguare tempestivamente gli accordi significa non trovarsi con premi “monchi”, che avrebbero potuto beneficiare dell’aliquota all’1% e invece vengono tassati in modo ordinario.
Partecipazione agli utili e piani finanziari: le novità dal 2026
Il perimetro della detassazione non si ferma ai premi di risultato “classici” in senso stretto. La Legge di Bilancio 2026 lo estende esplicitamente alle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili d’impresa, (articolo 1, comma 182, L. 208/2015) rafforzando così gli strumenti di coinvolgimento diretto dei lavoratori nella vita economica dell’azienda.
Merita una menzione anche il tema dei piani di partecipazione finanziaria: i dividendi corrisposti ai lavoratori derivanti da azioni attribuite in sostituzione di premi di risultato beneficiano di un’esenzione del 50% fino a 1.500 euro annui, secondo le interpretazioni consolidate dell’Agenzia delle Entrate.
Si tratta di strumenti ancora poco diffusi, ma che nel quadro 2026–2027 possono diventare interessanti per le realtà che vogliono legare in modo stabile il personale ai risultati aziendali.
Con l’1% ha ancora senso spingere sul welfare aziendale?
È una domanda frequente tra le imprese e nelle trattative di secondo livello: se il premio in denaro è tassato solo all’1%, il welfare aziendale “regge” ancora il confronto?
La risposta breve è sì, il welfare aziendale ha ancora senso, ma il ragionamento va fatto distinguendo tra piano fiscale e piano contributivo.
Con un’aliquota sostitutiva all’1%, il premio in denaro è fiscalmente vantaggioso come non lo era mai stato. Su 5.000 euro lordi, il lavoratore paga appena 45 euro di imposta sostitutiva (al netto dei contributi).
Il divario con il welfare, sul piano fiscale, si è quindi assottigliato in modo considerevole sul fronte fiscale.
Ma la conversione in welfare aziendale dei premi di risultato rimane totalmente esente sia da imposte che da contribuzione previdenziale, per cui il welfare mantiene un vantaggio strutturale difficilmente colmabile sul fronte contributivo.
I servizi di welfare aziendale (buoni pasto, rimborsi scolastici, assistenza sanitaria integrativa, asili nido, trasporto collettivo) non sono soggetti a contribuzione previdenziale né per il lavoratore né per l’azienda. Questo significa che, per l’impresa rimane conveniente il risparmio contributivo di convertire il premio in welfare, poiché si aggira tra il 28% e il 33% a seconda del contratto collettivo.
Dal punto di vista del lavoratore, invece, il calcolo dipende dal profilo individuale. Chi ha figli, spese scolastiche o mediche significative e usa davvero i servizi welfare può ancora preferire la conversione. Chi non ha esigenze specifiche o preferisce liquidità tende sempre più a optare per il denaro, soprattutto ora che il costo fiscale è quasi simbolico.
La strategia vincente, in molte aziende, è offrire la libertà di scelta: consentire al singolo lavoratore di decidere, entro i limiti dell’accordo, quanta parte del premio convertire in welfare e quanta ricevere in busta paga. Un approccio flessibile che massimizza la soddisfazione percepita e mantiene i vantaggi di entrambe le strade.
Una novità in più: gli aumenti contrattuali e il lavoro su turni
Il 2026 porta con sé anche altre agevolazioni che vale la pena conoscere, pur essendo distinte dai premi di risultato.
Per i lavoratori con reddito fino a 33.000 euro, gli incrementi retributivi derivanti da rinnovi contrattuali sottoscritti tra il 2024 e il 2026 sono tassati con un’imposta sostitutiva del 5% — comunque molto più favorevole rispetto all’IRPEF ordinaria nelle fasce intermedie.
Per il solo 2026, alcune indennità legate al lavoro notturno, festivo e a turni beneficiano inoltre di un regime fiscale agevolato. Una misura pensata per valorizzare le prestazioni rese in condizioni più gravose e impegnative, attesa da tempo da numerose categorie.
Si tratta di misure autonome rispetto alla detassazione dei premi, ma che concorrono a ridisegnare il peso fiscale complessivo della retribuzione, soprattutto per i lavoratori con livelli salariali medio‑bassi.
Cosa fare adesso: la checklist per non perdere l’occasione
Per le aziende:
- Verificare l’esistenza di un accordo di secondo livello valido, coerente con la normativa vigente e depositato correttamente al Ministero del Lavoro;
- Controllare che il tetto contrattuale sia aggiornato al nuovo limite di 5.000 euro, intervenendo con un’integrazione se l’accordo riporta ancora 3000 euro;
- Valutare con il Consulente del lavoro se introdurre o aggiornare la componente welfare.
Per i lavoratori:
- Comunicare all’ufficio paghe il proprio reddito 2025 in caso di cambio datore di lavoro, per consentire il corretto controllo della soglia degli 80.000 euro e l’applicazione dell’imposta sostitutiva;
- Valutare la possibilità di rinunciare volontariamente all’imposta sostitutiva solo se si dispone di detrazioni fiscali che renderebbero più conveniente la tassazione ordinaria; eventualmente simulando i due scenari con il supporto di un professionista;
- Confrontare le opzioni di conversione in welfare, se previste dall’accordo aziendale, in combinazione con le proprie reali esigenze (spese scolastiche, sanità, famiglia) rispetto al bisogno di liquidità immediata.
Cosa può fare un Consulente del lavoro su questo tema
Secondo i dati del Ministero del Lavoro aggiornati al settembre 2025, sono oltre 4,7 milioni i lavoratori che beneficiano dei premi di risultato collegati a contratti di produttività ancora attivi, di cui 3,5 milioni coperti da accordi aziendali e 1,2 milioni da contratti territoriali. Il valore medio dei premi erogati si attesta intorno a 1.600 euro l’anno. Con il nuovo regime all’1% e il tetto alzato a 5.000 euro, ci si aspetta un’ulteriore diffusione dello strumento.
Le novità del 2026 rappresentano un’opportunità concreta per le imprese che vogliono rendere più competitiva la propria offerta retributiva e per i lavoratori che vedono crescere il netto in busta paga.
Come spesso accade, la differenza la fanno la qualità dell’accordo, la corretta applicazione in busta paga e la capacità di comunicare in modo chiaro le scelte a chi ogni mese riceve quel cedolino.
Se vuoi capire come declinare queste regole nella tua realtà concreta, che tu sia datore di lavoro o lavoratore, il nostro Studio è a disposizione per un’analisi personalizzata e per trasformare la normativa in un vantaggio reale e misurabile.
- Domande Frequenti
1) L’accordo sindacale per usufruire della detassazione è obbligatorio?
Sì, senza eccezioni. Condizione imprescindibile è che il premio sia previsto da un contratto collettivo aziendale o territoriale, stipulato con le rappresentanze sindacali comparativamente più rappresentative e depositato telematicamente presso il Ministero del Lavoro. In assenza di un accordo valido e depositato, le somme erogate a titolo di premio sono integralmente assoggettate a tassazione ordinaria.
Questo è il punto su cui le aziende devono muoversi con maggiore attenzione: non basta decidere di erogare il premio, bisogna farlo nel rispetto delle forme previste dalla normativa.
2) Quali obiettivi devono essere previsti nell’accordo?
Il premio deve essere di ammontare variabile e la sua corresponsione deve essere collegata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti dalla normativa. Non possono rientrare nel regime agevolato voci retributive fisse o continuative, anche se denominate “premi”.
3) Conviene di più il premio in denaro o la conversione in welfare?
Con la Legge di Bilancio 2026 che ha portato l’imposta sostitutiva all’1%, la detassazione del premio in denaro è più attrattiva che mai. Tuttavia, il welfare aziendale rimane la soluzione fiscalmente più vantaggiosa: i servizi di welfare sono totalmente esenti da imposizione fiscale e contributiva, superando anche il vantaggio dell’aliquota sostitutiva all’1%.
4)Il lavoratore può rinunciare alla detassazione?
Sì. Il lavoratore può rinunciare volontariamente all’imposta sostitutiva dell’1% e optare per la tassazione IRPEF ordinaria, se risulta più conveniente, ad esempio per sfruttare detrazioni fiscali elevate. La scelta deve essere comunicata tempestivamente all’ufficio del personale prima dell’erogazione del premio.
5)Il premio incide sul calcolo ISEE o su altri benefici fiscale?
No. Le somme tassate con imposta sostitutiva non concorrono al reddito complessivo ai fini IRPEF. Questo significa che il premio detassato non influisce sul Trattamento Integrativo, sulle detrazioni per carichi di famiglia né, in linea generale, sul calcolo ISEE.
Per ulteriori informazioni sulla detassazione dei premi o se cerchi un Consulente del Lavoro contatta lo Studio Borsi e compila il form sottostante.