La recente entrata in vigore della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (cd. “Collegato Lavoro”) ha rivoluzionato il quadro normativo delle dimissioni per fatti concludenti, introducendo l’istituto all’art. 19. Questa riforma ha l’obiettivo di ridurre le controversie legate alle assenze ingiustificate prolungate e garantire maggiore certezza nei rapporti di lavoro.
A partire dal 12 gennaio 2025, infatti, i datori di lavoro possono attivare una procedura semplificata per risolvere i contratti in caso di assenze ingiustificate protratte.
Ma come funziona esattamente questo istituto? Quali sono i passaggi da seguire per evitare contestazioni? E quali tutele rimangono a disposizione dei lavoratori?
Contesto normativo
Prima della Legge 203/2024, le dimissioni tacite erano un terreno minato per le aziende. In particolare, la Cassazione ammetteva la risoluzione automatica del rapporto solo in casi eccezionali, come stabilito nella sentenza n. 27331/2023. Questo approccio, però, generava spesso contenziosi lunghi e costosi, con rischi di reintegro anche dopo anni.
La nuova normativa, dunque, interviene per colmare questa lacuna. Da un lato, riconosce l’esigenza delle imprese di gestire situazioni di inadempimento grave; dall’altro, introduce un sistema di controlli incrociati per prevenire abusi. Non a caso, il cuore della riforma è il ruolo attivo dell’Ispettorato del Lavoro, chiamato a fungere da garante imparziale.
Termini, comunicazioni e verifiche previste dalla Legge 203/2024
Al riguardo, l’art. 19 ha inserito il comma 7-bis nell’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, stabilendo che:
“In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro può considerare il rapporto di lavoro risolto per volontà del lavoratore, previa comunicazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL)”.
La disposizione introduce quindi un doppio binario temporale:
Al superamento di 15 giorni consecutivi di assenza ingiustificata – o del termine più lungo previsto dal CCNL – al datore di lavoro è concesso di avviare la procedura di risoluzione automatica.
Peraltro, la norma non si limita a fissare i termini, ma specifica anche un percorso procedurale obbligatorio, articolato in tre fasi:
- Raccolta della documentazione probatoria da parte del datore
- Comunicazione certificata all’Ispettorato del Lavoro
- Verifica ispettiva e convalida della risoluzione.
Obblighi procedurali per il datore di lavoro
Prima di attivare la procedura, il datore deve documentare in modo inequivocabile l’assenza ingiustificata. A tal fine, è necessario:
- Registrare le presenze con timbrature, badge o firme cartacee;
- Conservare le comunicazioni di richiesta di giustificativi quali email, lettere raccomandate, messaggi;
- Verificare l’assenza di cause giustificative come malattie, permessi sindacali o cause di forza maggiore.
Nel concreto, se un lavoratore risulta assente da 15 giorni senza fornire spiegazioni, l’azienda deve attivarsi tempestivamente. Inoltre la Nota INL 579/2025, precisa che è obbligatorio almeno un tentativo di contatto scritto, preferibilmente via PEC o raccomandata con avviso di ricevimento.
Superata la soglia dei 15 giorni (o del termine previsto dal CCNL), scatta l’obbligo di notifica all’INL. A differenza di quanto avveniva in passato, però, non basta una semplice segnalazione. Il modulo da compilare – che potete trovare qui – richiede:
- Dati anagrafici completi del lavoratore
- Cronologia dettagliata delle assenze
- Copia digitale delle comunicazioni inviate
- Riferimenti al CCNL applicato.
In altri termini, si tratta di un adempimento formale che richiede precisione. Una volta inoltrata, la pratica viene assegnata a un ispettore territoriale, che ha 30 giorni per completare le verifiche dalla comunicazione del datore.
Il ruolo dell'Ispettorato tra tutele e accertamenti
Le indagini ispettive: cosa controlla l’INL
Ricevuta la comunicazione, l’Ispettorato avvia un’istruttoria articolata in tre passaggi:
- Contatto con il lavoratore tramite tutti i recapiti disponibili (telefono, email, domicilio)
- Verifica incrociata con eventuali testimoni (colleghi, medici, enti pubblici)
- Analisi documentale delle giustificazioni prodotte.
Sul versante opposto, se il lavoratore fornisce elementi validi (es. certificato medico retroattivo), l’INL può bloccare la procedura e ordinare la ripresa del rapporto. In ultima analisi, quindi, l’istituto agisce da “filtro” per evitare risoluzioni arbitrarie.
I casi di rigetto: quando la risoluzione non è ammessa
L’esperienza dei primi mesi di applicazione mostra che l’INL respinge circa il 18% delle richieste, principalmente per:
- Mancato rispetto dei termini contrattuali
- Errori nella compilazione dei moduli
- Assenza di tentativi di contatto documentati.
In questi casi, il datore può correggere gli errori e ripresentare l’istanza, ma deve attendere un nuovo periodo di assenza ingiustificata. Un aspetto che sottolinea l’importanza di un approccio metodico fin dalla prima segnalazione.
Conseguenze per lavoratori e aziende
Per il lavoratore: perdita delle tutele e ricorsi
Una volta confermata la risoluzione, il lavoratore subisce gli stessi effetti delle dimissioni volontarie. Ciò significa:
- Esclusione dalla NASPI, salvo casi eccezionali (es. molestie non denunciate)
- Obbligo di preavviso se previsto dal CCNL
- Decadenza da benefit aziendali (assicurazioni, buoni pasto).
Tuttavia, rimane la possibilità di ricorso al Giudice del Lavoro entro 180 giorni, come previsto dall’art. 18 Statuto dei Lavoratori. In questa prospettiva, è fondamentale conservare tutte le prove a sostegno delle proprie ragioni.
Per il datore: vantaggi e responsabilità
Dal punto di vista aziendale, i benefici principali sono:
- Riduzione dei costi per contenziosi legali
- Libertà di reimpiego del posto vacante
- Eliminazione del ticket NASPI, prima a carico del datore.
D’altro canto, permane l’obbligo di corrispondere tutte le competenze arretrate, compresi gli eventuali ratei di tredicesima e ferie non godute. Un aspetto da non sottovalutare nella fase di liquidazione.
Confronto con altri paesi europei
È interessante notare come il legislatore italiano abbia tratto ispirazione da modelli europei come:
- Francia: è stato introdotto il meccanismo delle “dimissioni presunte”, che presenta notevoli analogie con la nostra disciplina. Il datore di lavoro francese, in caso di abbandono del posto di lavoro, deve innanzitutto invitare il lavoratore a riprendere l’attività entro un termine stabilito. Successivamente, dopo almeno 15 giorni di assenza, può constatare le dimissioni tacite del dipendente. (art. L. 1234-10 Code du Travail)
- Germania: il sistema tedesco prevede un termine di soli 7 giorni per i contratti a tempo indeterminato (§ 626 BGB) per considerare risolto il rapporto di lavoro in caso di assenza ingiustificata. Ma in Germania anche in caso di dimissioni volontarie, il lavoratore mantiene il diritto all’indennità di disoccupazione, seppur con un “blocco” (Sperre) di 90 giorni prima dell’erogazione.
- Spagna: la legislazione spagnola è particolarmente severa, prevedendo che bastino 3 giorni consecutivi di assenza non giustificata per configurare un comportamento che legittima la risoluzione del rapporto. (art. 54.3 Estatuto de los Trabajadores).
Regno Unito: pur non essendo prevista una normativa specifica sulle dimissioni tacite, esiste la fattispecie del “job abandonment”, che si configura quando un dipendente si assenta senza autorizzazione per un periodo significativo (generalmente una settimana). In questi casi, il datore di lavoro deve seguire una procedura che include tentativi documentati di contatto con il lavoratore prima di poter considerare il rapporto risolto.
Ciò che distingue il sistema italiano è il ruolo attivo dell’Ispettorato nazionale del lavoro, assente negli altri Paesi, che bilancia efficienza e tutela dei diritti fondamentali.
Conclusione
L’Italia si distingue quindi nel panorama internazionale per due aspetti fondamentali:
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Il ruolo attivo dell’Ispettorato del Lavoro, che funge da garante imparziale nella verifica della legittimità delle dimissioni tacite;
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La doppia soglia temporale (termine CCNL o 15 giorni in assenza di previsioni contrattuali), che offre maggiore flessibilità rispetto a sistemi più rigidi.
Questa peculiarità del sistema italiano rappresenta un tentativo di bilanciare l’esigenza di certezza giuridica per le aziende con la necessità di tutelare i lavoratori da possibili abusi, in linea con la tradizione garantista del nostro diritto del lavoro.
E’ utile ricordare che le dimissioni per fatti concludenti rappresentano uno strumento potente per gestire situazioni di inadempimento grave da parte del lavoratore, ma richiedono rigore procedurale e documentazione ineccepibile.
Il ruolo dei Consulenti del Lavoro è fondamentale per guidare le imprese nell’applicazione corretta di questa procedura, evitando errori che potrebbero portare a contenziosi e garantendo la massima trasparenza in ogni fase del processo.
I Consulenti del Lavoro sono chiamati a:
- Formare i datori sulle nuove obbligazioni;
- Supportare nella redazione delle comunicazioni INL;
- Monitorare l’evoluzione giurisprudenziale e contrattuale.
Come sottolineato dalla Nota INL 579/2025, l’equilibrio tra esigenze aziendali e tutele lavorative rimane centrale, evitando strumentalizzazioni in entrambe le direzioni.
Si rimanda alla nostra sezione modulistica per il modello previsto dall’ispettorato del lavoro.
- domande Frequenti
Se il lavoratore si ripresenta prima della conclusione della procedura di verifica da parte dell’INL (entro i 30 giorni previsti), l’Ispettorato valuterà le giustificazioni fornite. Se queste sono ritenute valide (ad esempio, impossibilità oggettiva di comunicare l’assenza), la procedura sarà interrotta e il rapporto di lavoro proseguirà regolarmente. Se invece le giustificazioni non sono ritenute valide, l’INL convaliderà comunque la risoluzione del rapporto, che sarà considerato cessato per volontà del lavoratore.
Sì, la procedura si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato, indipendentemente dalla tipologia contrattuale. Pertanto, anche per i contratti a tempo determinato, in caso di assenza ingiustificata prolungata oltre i termini previsti, il datore può attivare la procedura di comunicazione all’INL. L’unica differenza riguarda il calcolo delle competenze di fine rapporto, che nel caso del tempo determinato non includeranno l’indennità sostitutiva del preavviso.
I 15 giorni si intendono come giorni di calendario consecutivi, non come giorni lavorativi. Pertanto, nel conteggio rientrano anche i sabati, le domeniche e i giorni festivi. Il conteggio inizia dal primo giorno di assenza ingiustificata e termina quando si raggiunge il 16° giorno consecutivo senza che il lavoratore si sia presentato o abbia fornito giustificazioni valide. Se il CCNL applicato prevede un termine diverso, sarà quello a prevalere.
Sì, anche dopo la convalida dell’INL, il lavoratore può impugnare la risoluzione davanti al Giudice del Lavoro entro 180 giorni, allegando elementi nuovi non considerati nell’istruttoria ispettiva. Tuttavia, l’onere della prova grava interamente sul lavoratore, che dovrà dimostrare l’impossibilità oggettiva di comunicare l’assenza o la responsabilità del datore di lavoro. In assenza di prove concrete, la convalida dell’INL costituirà un elemento di forte presunzione a favore della legittimità della risoluzione.
Per ulteriori informazioni sulle dimissioni per fatti concludenti o se cerchi un Consulente del Lavoro contatta lo Studio Borsi e compila il form sottostante.