Per anni la regola è stata una sola. Il neoassunto aveva sei mesi di tempo per decidere se lasciare il TFR in azienda o destinarlo a un fondo pensione. In caso di silenzio scattava l’adesione tacita con il solo TFR maturando. Dal 1° luglio 2026 questo meccanismo va in soffitta. La Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025) introduce l’adesione automatica alla previdenza complementare per i lavoratori dipendenti del settore privato di prima assunzione. La finestra per rinunciare è di soli 60 giorni.
È un cambiamento più profondo di quanto sembri, e non si esaurisce nell’accorciamento dei tempi. Non si tratta più soltanto di scegliere dove destinare il TFR: il lavoratore entra automaticamente nel sistema della previdenza complementare già dal primo giorno di lavoro, con status di vero e proprio iscritto, e con lui entrano nel fondo il TFR maturando e la contribuzione prevista dal contratto.
In questo articolo vediamo cosa cambia davvero rispetto al passato, come funziona la nuova disciplina, quali sono gli adempimenti per il datore di lavoro, cosa resta in capo al lavoratore e perché il legislatore ha deciso di introdurre questa riforma proprio ora.
La differenza più importante non è la finestra temporale più corta, ma il salto di natura giuridica. Prima l’inerzia del lavoratore spostava solo un flusso di denaro (il TFR). Oggi lo rende iscritto a un fondo pensione con tanto di contribuzione a suo carico, salvo che scelga attivamente di uscirne.
Il punto di partenza: cos'è il TFR e come veniva gestito
Il trattamento di fine rapporto è una forma di retribuzione differita disciplinata dall’articolo 2120 del codice civile. Si accumula anno per anno, accantonando una quota pari alla retribuzione utile annua divisa per 13,5. Viene poi rivalutato al 31 dicembre di ogni anno con un tasso composto dall ‘1,5% fisso più il 75% dell’aumento dell’indice ISTAT dei prezzi alconsumo. Salvo il caso delle anticipazioni, il TFR diventa esigibile soltanto alla cessazione del rapporto.
Fino al 30 giugno 2026, il lavoratore poteva gestire il proprio TFR in due modi. Poteva mantenerlo in azienda (o, per le imprese che superano determinate soglie dimensionali, versarlo alFondo di Tesoreria INPS) oppure destinarlo a una forma pensionistica complementare. La scelta andava comunicata entro sei mesi dall’assunzione e, in mancanza, operava il cosiddetto silenzio-assenso: solo TFR maturando confluiva nel fondo di categoria.
Questa è la cornice che cambia per chi viene assunto dal 1° luglio 2026 in poi.
La novità: adesione automatica per i lavoratori di prima assunzione
Per i lavoratori dipendenti del settore privato assunti per la prima volta dopo il 30 giugno 2026 (esclusi i lavoratori domestici e i dipendenti delle pubbliche amministrazioni), l’adesione alla previdenza complementare diventa automatica e decorre dalla data di assunzione. Per “prima assunzione” si intende il soggetto che non ha mai avuto in precedenza un rapporto di lavoro subordinato.
La differenza con il vecchio silenzio-assenso è sostanziale, e va oltre la questione dei tempi. Prima il meccanismo automatico spostava solo un pezzo di TFR verso un fondo, senza rendere il lavoratore un vero iscritto. Oggi l’adesione automatica lo fa entrare a pieno titolo nel fondo pensione, con tutto quello che comporta un’iscrizione vera: non confluisce più nel fondo soltanto il TFR maturando, ma l’intero pacchetto previsto dalla contrattazione collettiva:
- l’intero TFR maturando;
- il contributo a carico del datore di lavoro, nella misura stabilita dagli accordi;
- il contributo a carico del lavoratore, sempre nella misura prevista dagli accordi.
Su quest’ultimo punto va segnalata un’eccezione: la contribuzione a carico del lavoratore non è obbligatoria quando la retribuzione annua lorda risulta inferiore al valore dell’assegno sociale (pari a 7.101,12 euro nel 2026). In questo caso il lavoratore può dichiarare, entro i 60 giorni, di non versare la propria quota.
Dove confluisce il TFR
Il fondo di destinazione è quello previsto dagli accordi o contratti collettivi, anche territoriali o aziendali. Se l’azienda applica più forme pensionistiche, il TFR confluisce in quella individuata dall’accordo aziendale o, in mancanza, nel fondo a cui ha aderito ilmaggior numero di lavoratori dell’azienda.
In assenza di accordi collettivi che indichino un fondo, opera il fondo residuale. Dal 1° ottobre 2020 (dopo la soppressione di FONDINPS) questo è il Fondo Cometa: in tal caso al fondo confluisce il solo TFR, senza i contributi aggiuntivi.
La finestra di 60 giorni: il diritto di rinuncia
Il termine di 60 giorni dalla data di assunzione diventa il fulcro della nuova disciplina. Entro questo periodo il lavoratore di prima assunzione può:
- rinunciare all’adesione automatica e conferire l’intero TFR maturando a un’altra forma pensionistica complementare liberamente scelta;
- rinunciare all’adesione automatica e mantenere il TFR in azienda secondo il regime dell’articolo 2120 c.c. (scelta sempre revocabile in seguito);
- confermare l’adesione ma modificare la quota di TFR da destinare al fondo, se gli accordi lo consentono.
Trascorsi i 60 giorni senza alcuna comunicazione, l’adesione si consolida e il TFR conferito non torna più in azienda. Il percorso inverso, però, resta sempre aperto. Chi ha aderito può comunque, in qualsiasi momento, cambiare comparto di investimento e, dopo due anni, trasferire la posizione a un’altra forma pensionistica.
Un’avvertenza operativa importante: l’adesione automatica non si applica ai contratti a tempo determinato di durata inferiore a 60 giorni . Inoltre non produce effetti se il rapporto cessa prima della scadenza di tale periodo.
I lavoratori non di prima assunzione (comma 9-bis)
La riforma non riguarda solo i neoassunti in senso stretto. Il meccanismo si estende, con adattamenti, anche ai lavoratori che hanno già avuto rapporti di lavoro subordinato e che, dopo il 30 giugno 2026, attivano un nuovo rapporto.
In questo caso l’automatismo opera soltanto se, al momento dell’assunzione, il lavoratore risulta già iscritto a una forma pensionistica complementare con destinazione, anche parziale, del TFR. Se il lavoratore era iscritto a un fondo ma vi versava solo i contributi (senza il TFR), oppure se aveva scelto di mantenere il TFR in azienda, oppure se aveva riscattato integralmente la posizione, l’adesione automatica non scatta.
Contestualmente all’assunzione, il datore di lavoro deve farsi rilasciare apposita dichiarazione per poter verificare la scelta previdenziale pregressa. Questi lavoratori, a differenza dei neoassunti, non possono scegliere di non destinare il TFR alla previdenza complementare. Si tratta di una scelta che avevano già compiuto in passato e che continua a produrre effetti.
Gli adempimenti del datore di lavoro
La riforma sposta sul datore di lavoro un ruolo centrale, con obblighi informativi più stringenti e una revisione dei processi di onboarding e payroll. In particolare, al momento della prima assunzione il datore deve fornire al lavoratore un’informativa dettagliata su:
- gli accordi collettivi applicabili in materia di previdenza complementare;
- il meccanismo di adesione automatica;
- la forma pensionistica complementare destinataria dell’adesione;
- le diverse scelte disponibili e la relativa tempistica.
Il modulo TFR2: cosa cambia e cosa usare in questa fase transitoria
Una delle domande più frequenti che riceviamo dalle aziende riguarda proprio la modulistica: “è cambiato il modulo TFR?”. La risposta distingue tra dipendenti già in forza eneoassunti.
Per i dipendenti già in forza non cambia nulla. Il modulo con cui in passato hanno espresso la scelta sul TFR resta valido e non va rifatto. Chi a suo tempo aveva deciso di mantenere il TFR in azienda continua a mantenerlo, e potrà sempre cambiare idea in futuro destinandolo a un fondo pensione. Il cambiamento riguarda esclusivamente le assunzioni dal 1° luglio 2026 in poi.
Per i neoassunti, invece, si applica un regime transitorio in attesa del nuovo modello ufficiale (il modello TFR2 aggiornato, in arrivo con un decreto interministeriale Lavoro-Economia). Il Ministero del Lavoro ha chiarito nelle FAQ che, in via transitoria, la scelta del lavoratore può essere formalizzata per iscritto in forma libera. In alternativa, le aziende possono utilizzare il facsimile di informativa e il modulo per la scelta di destinazione del TFR elaborati da MEFOP in collaborazione con il Ministero, disponibili sul portale ministeriale dedicato alla previdenza complementare.
Una volta pubblicato il nuovo modello ufficiale, le imprese dovranno adeguare le proprie procedure alla modulistica definitiva. È un passaggio su cui è opportuno farsi seguire dal proprio Consulente del lavoro, anche perché il datore deve conservare traccia della compilazione e rilasciarne copia controfirmata al lavoratore.
Resta una libera scelta del lavoratore (ma conviene anche all'azienda)
Un equivoco da sgombrare subito: l’adesione automatica non è un obbligo imposto al lavoratore. La destinazione del TFR resta una sua libera scelta. La riforma cambia solo il punto di partenza (di default si è dentro il fondo), ma il lavoratore conserva pieno diritto di rinunciare entro 60 giorni e di tenere il TFR in azienda secondo l’articolo 2120 c.c., decisione peraltro sempre revocabile in futuro. Il datore di lavoro, per parte sua, non può in alcun modo indirizzare o condizionare questa scelta: il suo compito è informare correttamente e raccogliere la volontà del dipendente, non orientarla.
I vantaggi fiscali e contributivi dell'impresa
Detto questo, quando il TFR viene destinato al fondo pensione (per scelta o per adesione automatica) l’azienda non ci rimette, anzi. La normativa (articolo 10 del D.Lgs. 252/2005) prevede una serie di misure compensative che rendono il conferimento esterno spesso più conveniente della gestione interna:
- Deduzione dal reddito d’impresa di una quota del TFR versato al fondo, pari al 6% per le aziende fino a 50 dipendenti e al 4% per quelle di dimensioni maggiori. È una deduzione che abbatte direttamente l’imponibile IRES.
- Esonero dal contributo al Fondo di Garanzia INPS (0,20% della retribuzione) e riduzione degli oneri sociali (0,28%), per la stessa quota di TFR conferita.
- Deducibilità integrale dell’eventuale contributo datoriale versato al fondo, se previsto dal CCNL, che sconta il solo contributo di solidarietà del 10% in luogo dell’ordinaria contribuzione previdenziale.
- Eliminazione dell’onere di rivalutazione: il TFR che esce dall’azienda non deve più essere rivalutato annualmente (1,5% fisso più il 75% dell’indice ISTAT), un costo che negli anni di alta inflazione è diventato particolarmente gravoso.
A questi vantaggi si aggiunge, sul fronte della deducibilità dei contributi, il tetto annuo innalzato dal 2026 a 5.300 euro (prima 5.164,57 euro). Attenzione a non confonderlo con la deduzione del 6%/4% appena vista. Quel tetto riguarda i contributi versati al fondo (dal lavoratore e dal datore insieme), non il TFR conferito. Il TFR, infatti, segue una disciplinafiscale autonoma e non rientra nel plafond.
Perché è stata introdotta questa riforma
Questa novità non deriva dal recepimento di una direttiva UE ma è una scelta di politica interna del legislatore italiano, inserita nella Legge di Bilancio 2026. Il modello si ispira a esperienze già collaudate in altri Paesi, ma senza che ci sia alcun vincolo comunitario dietro.
Il motivo per cui il Governo ha deciso di intervenire proprio ora è essenzialmente uno.
La pensione pubblica, da sola, sta diventando sempre meno sufficiente a garantire un tenore di vita adeguato dopo il ritiro dal lavoro.
Il problema riguarda soprattutto chi è entrato o entrerà nel mondo del lavoro negli ultimi vent’anni.
Due fattori spiegano perché:
- Il sistema pensionistico è cambiato. Con il passaggio dal metodo retributivo (calcolato sugli ultimi stipendi) al metodo contributivo (calcolato su quanto versato durante tutta la carriera), la pensione pubblica rischia di essere significativamente più bassa rispetto all’ultimo stipendio percepito. Gli addetti ai lavori chiamano questo fenomeno calo del tasso di sostituzione.
- Pochi aderiscono spontaneamente alla previdenza complementare. Il secondo pilastro (fondi pensione e PIP) esiste dal 2005, ma il tasso di adesione resta basso, in particolare tra i giovani e le donne. Non perché lo strumento non convenga, ma perché nessuno si attiva spontaneamente per aderire: serve un modulo da compilare, una scelta consapevole da fare, e la maggior parte delle persone rimanda o non lo fa affatto.
Sfruttare l'inerzia a favore del risparmio
La soluzione individuata dal legislatore è quella di ribaltare la logica dell’inerzia, invece di combatterla. Con il vecchio silenzio-assenso il lavoratore doveva attivarsi per aderire alla previdenza complementare; con l’adesione automatica deve attivarsi per non aderire.
Poichè la maggior parte delle persone tende a mantenere l’opzione di default, rendere “di default” l’adesione al fondo pensione, invece della permanenza in azienda, significa aumentare in modo strutturale il numero di lavoratori coperti da previdenza integrativa.
In altre parole, lo scopo dichiarato della riforma è far accantonare più risorse ai lavoratori ai fini pensionistici. Si amplia così la platea degli iscritti alla previdenza complementare in modo automatico, senza lasciare più questa scelta all’inerzia del singolo.
Il modello nord europeo
Per capire la portata di questa riforma conviene guardare a come funziona la previdenza complementare nei Paesi che la utilizzano da decenni come secondo pilastro reale del sistema pensionistico.
Nei Paesi Bassi, in Danimarca e in Svezia la copertura previdenziale integrativa sfiora latotalità dei lavoratori dipendenti, pur in assenza di un obbligo di legge in senso stretto. Il meccanismo è quello della contrattazione collettiva: i CCNL di settore prevedono in modo generalizzato l’adesione a un fondo pensione di categoria, rendendo la copertura di fatto universale.
Anche dove esistono meccanismi di iscrizione automatica con opt-out, (possibilità di ritiro della scelta) la cultura della previdenza integrativa fa sì che la rinuncia resti un’eccezione.
La logica di fondo è quella dell’adesione automatica con facoltà di recesso. Il lavoratore entra nel sistema per default, e per restarne fuori, deve compiere un atto positivo entro un termine. È esattamente l’impianto che l’Italia adotta dal 1° luglio 2026 per i neoassunti.
La differenza, oggi, è soprattutto di scala. Nei Paesi del Nord Europa la quasi universalità della copertura è già consolidata, mentre in Italia il secondo pilastro rappresenta ancora una componente modesta del sistema.
La traiettoria tracciata dalla riforma va però proprio nella direzione di ampliare la platea degli iscritti e di rendere la previdenza complementare un presidio strutturale.
In conclusione
L’adesione automatica dal 1° luglio 2026 ridisegna il punto di partenza della gestione delTFR per i neoassunti. Il lavoratore non parte più da una posizione neutra in cui deve attivarsi per aderire: parte già dentro la previdenza complementare e deve attivarsi, semmai, per uscirne. È un cambio di paradigma che, sul modello del Nord Europa, punta a costruire una copertura più ampia e a integrare la pensione pubblica, ormai insufficiente da sola a garantire un tenore di vita analogo a quello della vita lavorativa, soprattutto per i più giovani.
Per le aziende significa rivedere le procedure di assunzione, l’informativa al lavoratore e la gestione dei versamenti, con la consapevolezza che gli obblighi informativi sono diventati più stringenti e che eventuali errori si traducono in responsabilità. Per i lavoratori significa avere a disposizione una finestra di 60 giorni in cui compiere una scelta consapevole, che incide sul proprio futuro previdenziale.
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Domande frequenti
Dal 1° luglio 2026, per i lavoratori dipendenti del settore privato di prima assunzione, cioè assunti per la prima volta come dipendenti dopo il 30 giugno 2026. Per chi è stato assunto fino al 30 giugno 2026 resta ferma la precedente disciplina del silenzio-assenso semestrale.
Se entro 60 giorni dall’assunzione non comunica alcuna scelta, l’adesione automatica si consolida: il TFR maturando e la contribuzione confluiscono nel fondo previsto dal contratto collettivo (o nel Fondo Cometa in assenza di accordi). Trascorso il termine, il TFR conferito non torna più in azienda.
Sì. Entro 60 giorni dalla data di assunzione il lavoratore di prima assunzione può rinunciare e scegliere di destinare il TFR a un altro fondo oppure di mantenerlo in azienda secondo l’articolo 2120 c.c. La rinuncia va comunicata al datore di lavoro, preferibilmente per iscritto, ed elimina l’adesione fin dall’origine.
Sì, ma con condizioni. Per i lavoratori non di prima assunzione che attivano un nuovo rapporto dopo il 30 giugno 2026, il meccanismo opera solo se erano già iscritti a una forma pensionistica complementare con destinazione, anche parziale, del TFR. Non opera se versavano al fondo i soli contributi, se avevano mantenuto il TFR in azienda o se avevano riscattato integralmente la posizione.
Al momento dell’assunzione deve fornire un’informativa dettagliata su accordi collettivi applicabili, meccanismo di adesione automatica, fondo di destinazione e scelte disponibili. Deve poi conservare l’eventuale dichiarazione del lavoratore ed effettuare i versamenti dal mese successivo alla scadenza dei 60 giorni, ricomprendendo però quanto dovuto fin dalla data di assunzione.
Non ancora, ma cambierà. Il nuovo modello TFR2 sarà approvato con un decreto interministeriale Lavoro-Economia, in corso di emanazione, e sarà diviso in una sezione peri lavoratori di prima assunzione e una per le assunzioni successive e il TFR parziale. Finché il decreto non viene pubblicato, per i neoassunti la scelta può essere formalizzata per iscritto in forma libera. Per i dipendenti già in forza il modulo non cambia e la scelta già espressa resta valida.
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