Domenica 11 maggio 2025, abbiamo celebrato la festa della mamma, un’occasione che ci invita a riflettere sui diritti delle lavoratrici madri. Tra questi, i permessi per allattamento rappresentano una delle tutele più significative previste dal nostro ordinamento. In questo articolo, analizzeremo nel dettaglio questa importante misura di conciliazione tra vita familiare e professionale, esaminando il quadro normativo aggiornato, le procedure per la richiesta, gli aspetti retributivi e le novità previste per il 2025.
Quadro normativo di riferimento e sua evoluzione
I permessi per allattamento rappresentano un diritto fondamentale per i neogenitori, con precise implicazioni organizzative per le aziende. Questo istituto, regolato dal D.lgs. 151/2001, si è evoluto da semplice tutela biologica a strumento di conciliazione vita-lavoro, richiedendo ai datori di lavoro competenze specifiche per una corretta gestione.
Si tratta di una normativa che ha radici storiche profonde nel nostro ordinamento. Già la legge del 1950 concedeva infatti il diritto a periodi di riposo giornaliero “alle lavoratrici madri che allattano direttamente i propri bambini”. L’evoluzione normativa ha progressivamente esteso l’ambito di applicazione di questi permessi, svincolandoli dall’effettivo allattamento al seno per trasformarli in una misura di conciliazione vita-lavoro e di sostegno alla genitorialità nei primi mesi di vita del bambino.
Novità normative recenti
Il diritto a due ore giornaliere retribuite (o un’ora per part-time sotto le 6 ore) spetta fino al primo anno del bambino, con estensione a quattro ore in caso di parti gemellari. La recente giurisprudenza (Cassazione n. 14567/2023) ha precisato alcuni aspetti fondamentali:
- I permessi sono fruibili anche in modalità smart working, superando l’interpretazione restrittiva che alcuni datori di lavoro, incluso paradossalmente l’INPS stesso, avevano adottato negando i permessi alle dipendenti in lavoro agile;
- Il padre può accedere ai riposi senza necessità di rinuncia materna se la partner è disoccupata, riconoscendo così il diritto paterno alla cura del bambino indipendentemente dalla condizione lavorativa della madre.
Natura giuridica e caratteristiche essenziali
I permessi per allattamento costituiscono un diritto potestativo della lavoratrice, non un obbligo.
Questo significa che la madre può liberamente scegliere se avvalersene o meno, senza alcuna imposizione da parte del datore di lavoro o dell’ordinamento.
D’altra parte, il datore di lavoro non può negare la fruizione di tali permessi né richiedere al genitore di recuperare il tempo utilizzato con straordinari o altre modalità compensative.
Durata e limiti temporali dei permessi
I permessi per allattamento spettano alla lavoratrice madre dipendente fino al compimento del primo anno di vita del bambino. Il periodo di fruizione decorre dal termine del congedo obbligatorio di maternità e prosegue fino al dodicesimo mese del bambino.
Pertanto, la durata effettiva dei permessi dipende dal momento in cui la lavoratrice rientra al lavoro:
- Se la madre rientra subito dopo il congedo obbligatorio (il bambino ha circa 3 mesi), avrà diritto a circa 9 mesi di permessi per allattamento;
- Se rientra dopo aver fruito del congedo parentale, ad esempio quando il bambino ha 9 mesi, avrà diritto a 3 mesi di permessi per allattamento.
Distinzione tra lavoratrici full-time e part-time
La normativa prevede una differenziazione nella durata dei permessi in base all’orario di lavoro della madre:
Per le lavoratrici con orario di lavoro giornaliero pari o superiore a 6 ore:
- Spettano due periodi di riposo di un’ora ciascuno al giorno;
- Tali periodi possono essere utilizzati consecutivamente, ad esempio uscendo due ore prima dal lavoro, oppure separatamente nel corso della giornata lavorativa (un’ora al mattino e un’ora al pomeriggio, oppure un’ora in entrata e un’ora in uscita).
Per le lavoratrici con orario di lavoro giornaliero inferiore a 6 ore:
- Spetta un solo periodo di riposo di un’ora al giorno;
- In caso di part-time verticale, i permessi spettano solo nelle giornate lavorative.
Il caso dei parti gemellari
In caso di parto gemellare o plurimo, la normativa prevede un significativo ampliamento dei permessi, con l’obiettivo di garantire una migliore assistenza ai neonati. Specificamente:
- In caso di parto gemellare, i riposi giornalieri raddoppiano: da due a quattro ore al giorno per le lavoratrici full-time e da una a due ore per le lavoratrici part-time;
- L’estensione dei permessi si applica indipendentemente dal numero di gemelli (due o più).
Anche in questo caso, le ore di permesso possono essere fruite consecutivamente o separatamente nel corso della giornata lavorativa, secondo le esigenze della madre e dei neonati.
I diritti del padre lavoratore
Secondo l’art. 40 del D. lgs n. 151/2001 anche il padre lavoratore dipendente può beneficiare dei permessi per allattamento.
Per quanto riguarda l’utilizzo dei permessi di allattamento da parte dei padri, occorre sottolineare che questi possono essere richiesti dal padre esclusivamente in situazioni specifiche:
- In caso di decesso o grave infermità della madre;
- Quando il figlio è affidato esclusivamente al padre;
- Su rinuncia formale della madre ai riposi per allattamento;
- Quando la madre è lavoratrice autonoma o casalinga, quindi non avente diritto ai permessi.
La giurisprudenza italiana, in linea con quella europea, ha consolidato una interpretazione estensiva di questa norma. Infatti, anche nel caso in cui la madre sia casalinga, il padre può usufruire dei permessi per allattamento, poiché l’impegno casalingo viene ormai considerato un’attività lavorativa capace di distogliere la donna dalla cura del bambino.
È importante sottolineare che madre e padre non possono usufruire contemporaneamente dei permessi nello stesso giorno. Tuttavia, in caso di parto gemellare, le ore aggiuntive possono essere riconosciute al padre anche durante i periodi di congedo di maternità della madre.
Procedura per la richiesta dei permessi
I permessi per allattamento non sono concessi automaticamente, ma devono essere espressamente richiesti al datore di lavoro. La procedura varia leggermente a seconda che a richiederli sia la madre o il padre:
Per la madre lavoratrice:
- In generale, deve presentare domanda esclusivamente al datore di lavoro.
- Fanno eccezione alcune categorie come le lavoratrici agricole, dello spettacolo con contratto a termine o saltuarie e le lavoratrici in cassa integrazione, che devono presentare domanda anche all’INPS.
Per il padre lavoratore:
- Deve presentare domanda telematica all’INPS e, in copia, al datore di lavoro.
- In caso di fruizione alternativa alla madre, è necessario allegare una dichiarazione della madre di rinuncia ai permessi.
- La richiesta deve essere presentata prima dell’inizio della fruizione dei permessi e deve indicare le ore e i giorni di assenza previsti.
Novità per le aziende dal 2025
Con il Decreto Lavoro 2024, è stata introdotta un’importantie semplificazione per le imprese nella gestione dei permessi di allattamento ovvero la possibilità di accumulo di ore in giornate intere.
Tale previsione è concessa previo accordo sindacale, permettendo così una maggiore flessibilità nell’organizzazione del lavoro sia per l’azienda che per il genitore.
Aspetti retributivi e contributivi
I permessi per allattamento sono pienamente retribuiti. La normativa prevede:
- Un’indennità a carico dell’INPS pari all’intero ammontare della retribuzione che sarebbe stata pagata nelle ore di riposo.
- L’indennità viene anticipata dal datore di lavoro e successivamente recuperata tramite conguaglio con i contributi dovuti all’INPS.
Sul piano contributivo, i periodi di assenza per permessi di allattamento sono coperti da contribuzione figurativa. Tuttavia, è importante segnalare che il calcolo dell’accredito avviene attribuendo come valore retributivo il 200% del valore massimo dell’assegno sociale, che potrebbe essere inferiore alla retribuzione effettiva.
Nel 2024, tale limite era pari a 13.895 euro annui; nel 2025, il limite annuo di riferimento per la contribuzione figurativa nei permessi per allattamento è circa 14.006 euro.
Pertanto, le lavoratrici con una retribuzione superiore a questo importo avranno un accredito contributivo inferiore a quanto effettivamente percepito durante le ore di permesso.
Confronto con altri Paesi europei
L’Unione Europea ha dedicato particolare attenzione alla tematica dei permessi per allattamento, considerandoli uno strumento essenziale per la conciliazione vita-lavoro e per il superamento degli stereotipi di genere.
La Corte di Giustizia dell’UE, con la sentenza n. C-104/09 del 30 settembre 2010, ha affermato che il permesso per allattamento, inizialmente istituito per agevolare l’allattamento al seno, ha finito con l’essere considerato un periodo di tempo da dedicare alla cura del bambino e una misura di conciliazione tra vita familiare e professionale.
La Corte ha inoltre stabilito che è discriminatorio riservare il diritto al permesso solo alle madri lavoratrici subordinate, escludendo i padri nella stessa condizione. Secondo i giudici europei, tale esclusione finirebbe col perpetuare una distribuzione tradizionale dei ruoli tra uomini e donne nella famiglia, relegando gli uomini a un ruolo sussidiario rispetto alle donne.
Da questo punto di vista, la normativa italiana appare più avanzata rispetto a quella di altri paesi europei, riconoscendo al padre un diritto più ampio ai permessi per allattamento, anche quando la madre è casalinga.
Best practice internazionali
Nel panorama europeo, esistono modelli particolarmente avanzati di tutela della genitorialità:
La Germania prevede diritti più estesi (3 ore giornaliere fino a 18 mesi), offrendo ai genitori la possibilità di dedicare più tempo alla cura del bambino durante un periodo più lungo rispetto a quanto previsto dalla normativa italiana
In Svezia, ai genitori spettano ben 240 giorni di congedo facoltativo. La legislazione svedese sulla maternità presenta una particolare caratteristica: è “gender neutral”, il che significa che, dato un numero definito di giorni di congedo parentale per la coppia, la decisione di come suddividerli è completamente autonoma. Tutti i giorni, tranne 90, possono essere trasferiti all’altro genitore, più un congedo non retribuito fino al compimento dei 18 mesi del bambino. Per tutto il periodo lo stipendio è percepito all’80%.
L’Italia si posiziona nella media UE, riconoscendo al padre un diritto più ampio ai permessi per allattamento, anche quando la madre è casalinga, ma vi sono ovviamente margini di miglioramento.
Cosa può fare un Consulente del Lavoro su questo tema
Il Consulente del Lavoro riveste un ruolo fondamentale nell’applicazione corretta della normativa sui permessi per allattamento, garantendo il rispetto dei diritti dei genitori lavoratori e supportando le aziende nella gestione di questi istituti.
In particolare, il nostro Studio può fornire un’assistenza completa trovando soluzioni che concilino le esigenze dei genitori lavoratori con quelle organizzative delle aziende, nell’ottica di promuovere un ambiente di lavoro che favorisca il benessere delle famiglie e, al contempo, la produttività aziendale.
- domande Frequenti
Sì, grazie alla sentenza Corte Giustizia UE C-194/23. Necessaria autocertificazione dello stato di disoccupazione della compagna.
Il diritto scatta dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, fino a 12 mesi dall’adozione.
Negare la fruizione, segnalando all’Inps per eventuale abuso. Conservare copia della richiesta per 5 anni.
Sì, la recente giurisprudenza ha chiarito che il diritto ai permessi per allattamento sussiste anche per i lavoratori in modalità agile.
Dal 2025, sarà possibile farlo previo accordo sindacale, offrendo maggiore flessibilità sia ai genitori che alle aziende.
Per ulteriori informazioni sui permessi per allattamento o se cerchi un Consulente del Lavoro contatta lo Studio Borsi e compila il form sottostante.